誰不希望自己打工的老板善解人意、有自知之明、善于社會交際并且干勁十足？而且哪個董事會不希望他們的CEO——整個管理團(tuán)隊都如此就更好了--具備所有這些情商特質(zhì)？這很簡單，是吧？不完全是。
幾十年來，我見過的管理概念不計其數(shù)。其中有些以研究作為基礎(chǔ)，而其他來自通俗讀物。一些是或多或少變化不定的時尚，而其他流行了一段時間。但最近，所有這些都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有最初標(biāo)榜的那樣不受限制和有用了。
我不認(rèn)為有人會質(zhì)疑當(dāng)今的管理時尚是情商。這在所有高級主管職位的搜索條件和求職申請中都有體現(xiàn)，而且獵頭公司都在倉促地確定究竟如何衡量這些多少有點(diǎn)不可捉摸的技能。為什么不呢？
只要看看惠普（HPQ）李艾科的失敗是多么的令人難以置信。如果說這種情況曾經(jīng)出現(xiàn)過的話，那就是一頭公牛闖進(jìn)了瓷器店。李艾科只干了11個月就被易趣（EBAY）的前CEO梅格·惠特曼——無疑是更加微妙的影響者類型——取而代之。而喧鬧和不修邊幅的卡羅爾·巴茨被毫不客氣地在電話上炒了魷魚，便宜了雅虎（YHOO）的“老好人”斯科特·湯普森。
是的，傳統(tǒng)的指揮和控制式的領(lǐng)導(dǎo)方式過時了；軟技能受到追捧，雖然許多人稱贊這種轉(zhuǎn)變是姍姍來遲，但我不敢茍同。以下是我不認(rèn)為情商是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)成功預(yù)報器的四大理由。
■單一尺寸的領(lǐng)導(dǎo)者無法適合所有組織
公司不是由一個人運(yùn)轉(zhuǎn)起來的；它們由有活力的行政管理團(tuán)隊運(yùn)營，一個執(zhí)行者的缺點(diǎn)由其他人的優(yōu)勢補(bǔ)充。而且他們下面還有經(jīng)理層。這仍然是個相對封閉的體系，但它沒有單獨(dú)去搜索某個人那么封閉。
此外，不同的企業(yè)有不同的目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)需求。就像光輝國際（KFY）的合作伙伴史蒂夫·威寧斯在《華爾街日報》上說的：“我問客戶他們是否在計劃一次進(jìn)化或革命。你需要一位強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者來完成這次革命”。他們說，“你無法讓整個公司跟你生死同心”。
■和制度做游戲相當(dāng)容易
任何正規(guī)的心理醫(yī)生都會告訴你，不愛社交的人和自戀狂非常擅于操縱，并且仿佛成為他們感覺要得到他們想要的所需要成為的那種人。當(dāng)然，他們的廬山真面目可能最終會顯現(xiàn)出來，但這或許是若干年之后，而且在搜索過程中肯定不明顯。
從個人經(jīng)驗來說，我可以在數(shù)量和質(zhì)量上非?？隙ǖ馗嬖V你，和制度做游戲相當(dāng)容易。我不在乎這是一次實驗，一次漫長的采訪過程，一次背景調(diào)查，還是類似事情的任何組合。并不是說我是個不愛社交之人或者其他。我只是說，這是有關(guān)情商的一個眾所周知的問題。
■管理風(fēng)格是構(gòu)建有競爭力的公司非主要方面
公司在復(fù)雜的全球市場中競爭，今天比以往任何時候都更是如此。高管們至關(guān)重要的作用就是提出正確的方向、戰(zhàn)略和價值主張，以使客戶會在競爭對手的產(chǎn)品之上購買他們的產(chǎn)品和服務(wù)。
當(dāng)然，高管們需要能夠向利益相關(guān)者和高層推銷其想法，但能做到這一點(diǎn)的管理風(fēng)格肯定不止一種。實際上，有一個龐大、復(fù)雜和動態(tài)的因素陣列會在特定市場中影響掌管任何公司的任何管理團(tuán)隊的運(yùn)營結(jié)果。
來看看我們前面的例子。在情商方面，惠特曼可能比李艾科更高一些，但她絕對沒有企業(yè)、信息技術(shù)、硬件、軟件、復(fù)雜供應(yīng)鏈或者周轉(zhuǎn)調(diào)整的經(jīng)驗。而巴茨的失敗不是因為她是個混蛋；而是因為對社交媒體和移動計算的美麗新世界束手無策。與此同時，湯普森或許是個好人，但很少有人認(rèn)為他是雅虎所需要來力挽狂瀾的游戲變革者。
■情商不是企業(yè)成功的前兆
最后，也許是其他三個因素的結(jié)果，沒有證據(jù)表明，情商是商業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)力成功的預(yù)言者。
有趣的是，如果你考慮諸如安迪·格魯夫，比爾·蓋茨和史蒂夫·喬布斯這樣偉大的CEO，你不會發(fā)現(xiàn)多少有關(guān)軟技能方面的東西。谷歌（GOOG）的拉里·佩奇和臉譜的馬克·扎克伯格也同樣如此。當(dāng)然也有大量的反例，但這才是問題的關(guān)鍵。任何具體的管理或領(lǐng)導(dǎo)類型、技能組合或智力--情感或其他方面的因素--全面一致地有意義，這一點(diǎn)根本不明確。
當(dāng)這可歸結(jié)為聘用或提升高管時，有大量因素要考慮，尤其要包括經(jīng)驗、產(chǎn)品專業(yè)知識、市場知識、公司文化或DNA、公司的目標(biāo)，當(dāng)然還有董事會的構(gòu)成以及管理團(tuán)隊的其他部分。
一切順利的話，你當(dāng)然想要一位在情感上易于溝通的高管。不幸的是，現(xiàn)實世界從來沒那么簡單。沒有哪兩個高管是相同甚至相似的。這里有折中方案。當(dāng)然，如果你確實曾找到過兩位在其他方面相同的高管，請務(wù)必和其中情商更高的人交朋友。只要記住，他可能將你玩弄于鼓掌之間。不，你真的贏不了。